ជីវិត&អាជីវកម្ម | September 11, 2019 | 76

ហេតុអ្វីបានជា​អ្នកគ្រប់គ្រង​ព្រងើយកន្តើយ​ចំពោះ​គំនិត​បុគ្គលិក​?

នៅពេល​បុគ្គលិក​ចែករំលែក​គំ​និ​តល្អ​ៗនិង​បង្ហាញ​ក្តី​បារម្ភ​ ឬបញ្ហា​ ក្រុមហ៊ុន​ឬស្ថាប័ន​ការងារ​នឹង​ធ្វើការ​បាន​កាន់តែ​ប្រសើរ​។ បុគ្គលិក​ជា​មនុស្ស​ដំបូង​គេ​ដែល​មើលឃើញ​បញ្ហា​ចំពោះមុខ​ ដូច្នេះ​គំនិត​យោបល់​របស់​គេ​ពិតជា​អាច​ជួយ​ដល់​ការសម្រេច​ចិត្ត​របស់​អ្នកគ្រប់គ្រង​។

ទោះជាយ៉ាងណា​ អ្នកគ្រប់គ្រង​ភាគច្រើន​មិនសូវ​យកចិត្ត​ទុក​ចំពោះ​គំនិត​យោបល់​របស់​បុគ្គលិក​ទេ​។ តាមពិត​ទៅ​ មាន​អ្នកគ្រប់គ្រង​ខ្លះ​រុញច្រាន​ក្តី​បារម្ភ​របស់​បុគ្គលិក​ចោល​ដោយចេតនា​ និង​ធ្វើសកម្មភាព​ក្នុង​របៀប​បំបាក់ស្មារតី​របស់​បុគ្គលិក​មិន​ឱ្យ​បង្ហាញ​បញ្ហា​អ្វី​ទាំងអស់​។ បញ្ហា​នេះ​បង្កើត​បាន​ជា​ឧបសគ្គ​មួយ​សម្រាប់​ថ្នាក់ដឹកនាំ​ ៖ ហេតុអ្វីបានជា​អ្នកគ្រប់គ្រង​មិន​លើកទឹកចិត្ត​ឱ្យ​មានការ​បញ្ចេញ​គំនិត​យោបល់​ពី​ថ្នាក់ក្រោម​នៅពេល​ដែល​ការ​លើកឡើង​អំពី​ក្តី​បារម្ភ​ទាំងអស់​នោះ​មានប្រយោជន៍​ដល់​គេ​និង​ស្ថាប័ន​ទាំងមូល​?

 

ការសិក្សា​ស្រាវជ្រាវ​ភាគច្រើន​ក្នុង​ពេល​បច្ចុប្បន្ន​នេះ​បង្ហាញថា​អ្នកគ្រប់គ្រង​ច្រើនតែ​ជាប់ផុង​ក្នុង​របៀប​ធ្វើការ​របស់​ខ្លួនឯង​ និង​ខ្លាច​មិន​ហ៊ាន​ស្តាប់​ពាក្យ​សម្តី​របស់​ថ្នាក់ក្រោម​ដែល​ផ្ទុយពី​ការយល់ឃើញ​របស់​គេ​ទេ​។ នៅក្នុង​អត្ថបទ​មួយ​នា​ពេល​ថ្មី​ៗនេះ​ ក្រុម​អ្នកស្រាវជ្រាវ​បង្ហាញថា​ ក្រុម​អ្នកគ្រប់គ្រង​មិនបាន​បង្កើត​វប្បធម៌​នៃ​ការ​លើកឡើង​បញ្ហា​មិនមែន​ដោយសារ​គេ​ផ្តោត​តែ​លើ​កិច្ចការ​និង​គំនិត​ផ្ទាល់ខ្លួន​របស់​គេ​ទេ​ ប៉ុន្តែ​ដោយសារ​ស្ថាប័ន​របស់​គេដាក់​ពួកគេ​នៅក្នុង​មុខតំណែង​ដែល​មិន​អាច​កែប្រែ​អ្វី​បាន​។

 

ក្រុម​អ្នកស្រាវជ្រាវ​រក​ឃើញថា​ អ្នកគ្រប់គ្រង​ប្រឈម​នឹង​ឧបសគ្គ​ធំ​ពីរ​គឺ​ គេ​មិន​លើកទឹកចិត្ត​ឱ្យ​ទទួលយក​គំនិត​យោបល់​ពី​ថ្នាក់ក្រោម​ ហើយ​គេ​ច្រើនតែ​ចង់តែ​ប្រើប្រាស់​គោលដៅ​រយៈពេល​ខ្លី​សម្រាប់​ការងារ​។

 

ឧទាហរណ៍​អ្នកគ្រប់គ្រង​ម្នាក់​ប្តេជ្ញា​ចិត្ត​ខ្ពស់​ចំពោះ​ក្រុមហ៊ុន​និង​ចង់​ធ្វើការ​ឱ្យ​បាន​ល្អ​បំផុត​។ គេ​ដឹង​ថា​បុគ្គលិក​ខ្លះ​ដែល​ធ្វើការ​ផ្ទាល់​នៅក្នុង​ចង្វាក់​ផលិតកម្ម​ទំនងជា​មានគំនិត​ល្អ​ដែល​អាច​ជួយ​បង្កើន​ប្រសិទ្ធភាព​និង​លំហូរ​ការងារ​កាន់តែ​ប្រសើរ​ឡើង​។ ប៉ុន្តែ​អ្នកគ្រប់គ្រង​នោះ​មិន​មាន​សិទ្ធិ​អ្វី​ក្នុង​ការសម្រេច​ឬស្នើ​ទៅ​ថ្នាក់លើ​បន្ទាប់​ទៀត​ដើម្បី​សុំ​ការ​អនុម័ត​អ្វី​ទេ​។ ហើយដោយ​សារ​តែ​អ្នកគ្រប់គ្រង​នោះ​មិន​ទទួល​បានការ​លើកទឹកចិត្ត​អ្វី​សោះ​ ព្រមទាំង​ត្រូវ​ខាតពេល​ដើម្បី​កិច្ចការ​ចំពោះមុខ​រាប់មិនអស់​ផង​ គេ​ក៏​ផ្តោត​តែ​លើ​ជោគជ័យ​ខ្លី​តែប៉ុណ្ណោះ​។

 

នៅ​មាន​បញ្ហា​មួយទៀត​គឺ​បើ​ទោះជា​អ្នកគ្រប់គ្រង​នោះ​លើកទឹកចិត្ត​បុគ្គលិក​ឱ្យ​បញ្ចេញ​គំនិត​យោបល់​ ក៏​គេ​ដឹង​ថា​បុគ្គលិក​ទាំងអស់​រំពឹង​ចង់​ឃើញ​សកម្ម​ភា​ពភ្លាម​ៗទាក់ទង​នឹង​គំនិត​យោបល់​ទាំងនោះ​ ប៉ុន្តែ​ជា​រឿង​ដែល​អ្នកគ្រប់គ្រង​មិន​អាច​បង្ហាញ​ភ្លាម​ៗបាន​។ អ្នកគ្រប់គ្រង​ក៏​ដឹង​ទៀត​ថា​ការអនុវត្ត​របៀបរបប​ថ្មី​និង​ការ​ផ្លាស់​ប្តូរ​ បើ​ទោះជា​មានប្រយោជន៍​សម្រាប់​រយៈពេល​យូរអង្វែង​មែន​ ក៏​វា​អាច​នាំទៅរក​ការ​រំខាន​ដល់​ដំណើរការ​ផលិត​បច្ចុប្បន្ន​ខ្លះ​ដែរ​។

 

អ្នកគ្រប់គ្រង​ភាគច្រើន​បច្ចុប្បន្ន​ជួប​បញ្ហា​ប្រឈម​ទាំងពីរ​ខាងលើ​នេះ​។ គេ​តែងតែ​ធ្វើការ​ក្នុង​បរិស្ថាន​មួយ​ដែល​មិន​ផ្តល់​ភាព​ស្វយ័ត​គ្រប់គ្រាន់​សម្រាប់​ការ​កែប្រែ​ឬផ្លាស់​ប្តូរ​ទម្លាប់​ការងារ​នៅក្នុង​ក្រុមហ៊ុន​។ អ្នកគ្រប់គ្រង​ទាំងនេះ​ស្ថិតនៅ​ក្នុង​រចនាសម្ព័ន្ធ​ការងារ​ដែល​មានការ​សម្រេចចិត្ត​ប្រមូល​ផ្តុំ​នៅតែ​ថ្នាក់លើ​ ហើយ​ខ្លួន​គេ​គ្រាន់តែ​ជា​អ្នកសម្របសម្រួល​តាម​ការ​បញ្ជា​ឬការសម្រេច​ចិត្ត​របស់​ថ្នាក់លើ​បន្ទាប់​ទៀត​តែប៉ុណ្ណោះ​។

 

កន្លងមក​យើង​ច្រើនតែ​បន្ទោស​អ្នកគ្រប់គ្រង​នៅពេល​ពួកគេ​មិនបាន​បង្កើត​វប្បធម៌​នៃ​ការ​បញ្ចេញ​គំនិត​យោបល់​។ យើង​សន្និដ្ឋាន​ថា​ការភ័យខ្លាច​ចំពោះ​ការ​ផ្លាស់​ប្តូរ​និង​ភាព​អាត្មានិយម​របស់​គេ​រារាំង​ដល់​ការ​លើកទឹកចិត្ត​បុគ្គលិក​ក្នុង​ការ​បញ្ចេញ​គំនិត​យោបល់​។ ប៉ុន្តែ​ការសិក្សា​ស្រាវជ្រាវ​បង្ហាញថា​ជា​រឿង​មិន​សម​ហេតុផល​ទេ​ក្នុង​ការ​សុំ​ឱ្យ​អ្នកគ្រប់គ្រង​លើកទឹកចិត្ត​ឱ្យ​បុគ្គលិក​បញ្ចេញ​គំនិត​យោបល់​ នៅពេល​អ្នកគ្រប់គ្រង​នោះ​មាន​តួនាទី​ផ្តោត​ធ្វើការ​តែ​លើ​ជោគជ័យ​រយៈពេល​ខ្លី​។

 

ប្រែ​សម្រួល​ ៖ វេហា​

ប្រភព​ ៖ Harvard​ Business​ Review​

មតិយោបល់