ជីវិត&អាជីវកម្ម | June 12, 2019 | 140

វិធីសាស្រ្តបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដែលពិបាកបង្រៀន

អ្នកគ្រប់គ្រងគ្រប់រូបជួបបុគ្គលិក ឬសមាជិកក្រុមការងារដែលពិបាកបង្រៀនធ្វើការ ហើយជាទូទៅគ្រប់ក្រុមហ៊ុនទាំងអស់តែងតែមានបុគ្គលិកប្រភេទនេះ។ គ្មានអ្វីគួរឱ្យសង្ស័យទេ មនុស្សដែលពិបាកបង្រៀននឹងធ្វើឱ្យក្រុមហ៊ុនខាតបង់ធនធាន ពេលវេលា ថាមពល និងការផ្តោតចិត្តរបស់ក្រុមអ្នកគ្រប់គ្រង។ បុគ្គលិកដែលពិបាកបង្រៀនតែងតែបង្ហាញឥរិយាបថជំទាស់នឹងយុទ្ធសាស្រ្តគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន មិនមានទំនួលខុសត្រូវ ខ្ជិលធ្វើការ ឆាប់ឆេវឆាវ មិនសូវយកចិត្តនឹងការណែនាំ គ្មានចំណង់ចំណូលចិត្តរឿងផ្លាស់ប្តូរមុខតំណែង និងតែងតែបរាជ័យគ្រប់កិច្ចប្រឹងប្រែងដើម្បីបង្រៀនគេ។


ការកំណត់លក្ខណៈបុគ្គលិកដែលពិបាកបង្រៀន អាចធ្វើឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងដឹងរបៀបដោះស្រាយជាមួយមនុស្សបែបនេះដោយមិនចាំបាច់ប្រើប្រាស់ចំណាត់ការដាក់ពិន័យ។ វិញ្ញាសាពិតប្រាកដរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងល្អគឺស្ថិតនៅត្រង់ថាតើគេអាចជួយបុគ្គលិកម្នាក់ឱ្យទទួលបានជោគជ័យក្នុងការងារបានដែរឬទេ។ បញ្ហាប្រឈមធំមួយរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យក្លាយទៅជាសមាជិកនៃក្រុមការងារដែលមានផលិតភាពខ្ពស់។ ប៉ុន្តែសម្រាប់បុគ្គលិកដែលពិបាកបង្រៀន គេត្រូវការវិធីសាស្រ្តផ្សេងខុសពីបុគ្គលិកទូទៅ ៖

១/ បង្ហាញការយកចិត្តទុកដាក់ចង់ជួយពិតប្រាកដ
អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែធានាដល់បុគ្គលិកថាមេដឹកនាំរបស់ពួកគេពិតជាយកចិត្តទុកដាក់ចង់ជួយពួកគេមែន។ បុគ្គលិកនឹងក្លាយទៅជាមនុស្សពិបាកបង្រៀនបើគេមិនទុកចិត្តឬមិនជឿជាក់លើមេដឹកនាំរបស់គេ។ យោងតាមព្រឹត្តិបត្រ Harvard Business Review សារៈសំខាន់នៃការទុកចិត្តនិងការយកចិត្តទុកដាក់ពិតប្រាកដមានប្រយោជន៍យូរអង្វែងណាស់។ គេនិយាយថាបុគ្គលិកដែលមិនសូវទទួលបានទំនុកចិត្តពីអ្នកគ្រប់គ្រង មិនសូវប្រឹងប្រែងធ្វើការ មិនសូវមានផលិតភាព ហើយច្រើនតែឆាប់ចាកចេញពីក្រុមហ៊ុន។ ចំណែកបុគ្គលិកដែលទទួលបានការទុកចិត្តខ្ពស់ជាមនុស្សដែលខិតខំធ្វើការ ប្រឹងប្រែងលើសការរំពឹងទុករបស់ថ្នាក់ដឹកនាំទៅទៀត។


ជាទូទៅ បុគ្គលិកចង់ដឹងថាតើមេដឹកនាំរបស់គេប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះជោគជ័យរបស់គេដែរទេ តើគេអាចទុកចិត្តបានក្នុងការនិយាយពាក្យពិតដែរទេ ហើយសម្រេចចិត្តដោយយកប្រយោជន៍របស់បុគ្គលិកជាធំទេ។ មេដឹកនាំក៏ត្រូវតែចែករំលែកមហិច្ឆតា កង្វះខាត ការភ័យខ្លាច និងភាពមិនប្រាកដប្រជាជាមួយបុគ្គលិកទាំងអស់ដែរ។ បើមេដឹកនាំទុកចិត្តលើបុគ្គលិក គេនឹងទទួលបានការទុកចិត្តតបស្នងទៅវិញ។ ហើយទំនុកចិត្តទៅវិញទៅមកនេះជួយឱ្យមានការជជែកគ្នាក្នុងរបៀបបើកចំហ ដែលធ្វើឱ្យងាយស្រួលកំណត់ដឹងបញ្ហានិងមូលហេតុដែលបុគ្គលិកមិនសូវប្រឹងប្រែងធ្វើការ។

២/ គ្រប់គ្រងឥរិយាបថ មិនមែនគ្រប់គ្រងមនុស្សទេ
ដើម្បីបង្កើតឥទ្ធិពលយ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាពលើការផ្លាស់ប្តូរ មេដឹកនាំត្រូវតែធានាថាគេផ្តោតលើឥរិយាបថមិនសូវល្អជាជាងវាយតម្លៃលើមនុស្សម្នាក់ទាំងមូល ហើយគិតរកមធ្យោបាយកែតម្រូវតែឥរិយាបថមិនល្អនោះ។ ឧទាហរណ៍ថាបើបុគ្គលិកម្នាក់មិនចូលចិត្តបុគ្គលិកម្នាក់ទៀត ហើយធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់ប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់គេ មេដឹកនាំអាចប្រើប្រាស់អារម្មណ៍បែបនោះទៅជាកម្លាំងចិត្តរុញច្រានមួយ ដោយបង្វែរការផ្តោតចិត្តរបស់បុគ្គលិកនោះទៅរកលទ្ធផលការងារដែលកាន់តែប្រសើរជាងមនុស្សដែលគេមិនចូលចិត្តនោះ និងបង្ហាញឱ្យឃើញជាក់ស្តែងថាខ្លួនគេជាបុគ្គលិកដែលប្រសើរជាង។

៣/ ជួយបុគ្គលិករៀបចំផែនការដើម្បីជោគជ័យ
ការអភិវឌ្ឍរបៀបធ្វើការតម្រូវឱ្យមានការចំណាយពេលវេលាខ្លះ ពីព្រោះឥរិយាបថមនុស្សមិនអាចកែប្រែក្នុងពេលមួយថ្ងៃបានទេ។ មនុស្សខ្លាចនិងប្រឆាំងចំពោះការផ្លាស់ប្តូរ ជាពិសេសនៅពេលការផ្លាស់ប្តូរនោះកើតឡើងភ្លាមៗពេក។ សូមបង្កើតផែនការសកម្មភាពមួយដែលមានភាពជាក់លាក់ អាចវាស់វែងបាន មិនហួសពីសមត្ថភាព មានហេតុផលគ្រប់គ្រាន់ និងមានពេលវេលាកំណត់ច្បាស់លាស់ ដោយមានកិច្ចសហការរបស់បុគ្គលិកផង។ ឧទាហរណ៍ថាបើបុគ្គលិកមិនជឿថាគេត្រូវការជំនួយទេ មេដឹកនាំគួរតែសួរថាតើគេចង់ផ្លាស់ប្តូរដោយរបៀបណា។ ការផ្តល់ជម្រើសបែបនេះជាការធ្វើឱ្យបុគ្គលិកមានការគ្រប់គ្រងលើអាជីពរបស់គេ ហើយក៏ជាការបង្ហាញថាមេដឹកនាំទុកចិត្តលើយោបល់របស់គេដែរ ដែលនាំទៅរកការកាត់បន្ថយការភ័យខ្លាច និងអារម្មណ៍ទើសទាល់ចំពោះការផ្លាស់ប្តូរ។ 

៤/ ស្វែងរកឱ្យឃើញបណ្តុំជំនាញដែលមានតម្លៃរបស់បុគ្គលិក
នៅពេលផែនការគ្មានប្រសិទ្ធភាព មេដឹកនាំត្រូវទទួលយកគំនិតមួយថាចំណាត់ការតឹងរឹងមួយចំនួនជារឿងចាំបាច់ ហើយការផ្លាស់ប្តូរជាតម្រូវការចំពោះមុខ។ ជម្រើសមានដូចជាការបំបែកបុគ្គលិកទៅក្រុមផ្សេង ឬប្តូរទៅធ្វើការក្នុងមុខតំណែងដែលស័ក្តិសមនឹងជំនាញនិងចំណង់ចំណូលចិត្តរបស់គេ។ ទោះជាយ៉ាងណា មេដឹកនាំត្រូវតែសង្កត់ធ្ងន់ថាចំណាត់ការទាំងនេះមិនមែនធ្វើឡើងព្រោះតែមានអ្វីមួយខុសចំពោះបុគ្គលិកទេ។ ជំនួយមកវិញ មេដឹកនាំត្រូវតែចង្អុលបង្ហាញចំណង់ចំណូលចិត្តនិងគោលដៅរបស់បុគ្គលិកដែលគេចង់កែប្រែនោះ។ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែវិភាគរកឱ្យឃើញមូលហេតុដែលបណ្តាលឱ្យបុគ្គលិកម្នាក់ធ្វើការមិនបានល្អក្នុងតួនាទីរបស់គេ តើគេខ្វះធនធាន ឬជំនាញអ្វីខ្លះ។

ប្រែសម្រួល ៖ វេហា
ប្រភព ៖ Entrepreneur

មតិយោបល់